Статьи

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Многие думают, что ключевой аспект в найме — конкурентная заработная плата. Если кандидат отказывается принять оффер или уходит, проработав пару месяцев, удивляются: ведь зарплата-то хорошая! Чтобы такого не случилось, нужно отлично понимать мотивацию соискателя, ведь для многих дело не только в деньгах.
Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата
Марина Хадина, директор департамента HR-автоматизации рекрутмента hh.ru и руководитель проекта по развитию CRM-системы Talantix

В этой статье мы пройдемся по всей воронке подбора и посмотрим, какие маркеры мотивации важно отслеживать на каждом этапе, чтобы не получить отказы.

Заявка на подбор: учитываем мотивацию с самого начала

Закрытие любой позиции начинается с заявки на подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет своего идеального кандидата — какой должен быть человек, с какими качествами, опытом, интересами. Составляя такую заявку, важно не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и четче описание, тем больше шансов на успех.

Один из важных элементов заявки — мотивация. Если с ней что-то не так, то даже самый многообещающий кандидат может передумать и уйти в последний момент. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:

  • внешнюю — всё, что компания может предложить кандидату: заработная плата и соцпакет, профессиональные вызовы, свобода действий, карьерный рост;
  • внутреннюю — ценности кандидата: быть конкурентным на рынке, делать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, получить возможность переехать в другой регион.

Здесь важна сплоченная работа рекрутера с нанимающим менеджером или руководителем. Руководитель как никто знает, кто ему нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Он знает сильные стороны компании и понимает, что может предложить будущему специалисту. А задача рекрутера — держать руку на пульсе на каждом этапе подбора: помнить ценности, критерии и мотивацию кандидатов и сопоставлять их со внешней мотивацией — как вам? все ли в порядке?

Пример

Руководитель хочет переманить специалиста из очень известной компании с привлекательным брендом. Задача рекрутера — разобраться, что можно сделать на уровне мотивации. Вместе с руководителем ответьте на такие вопросы:

  • Что мы обеспечим с нашей стороны как система и компания?
  • Какие «челленджи» (интересные вызовы) предложим?
  • Какие наши преимущества помимо денег?

От его ответов напрямую зависит, как составлять вакансию и как общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вы будете чётко понимать, сможете ли дать ему это.

Например, как-то я формировала команду для крупного российского банка. Мне предстояло найти руководителя отдела логистики из западной компании. Как в этой отрасли мотивировать людей из западной компании идти в российскую? Мы с руководителями оговорили, что это профессиональный рост — тут самому можно выстроить все процессы. Тут человек сможет принимать решения сам, в отличие от западных компаний. Чаще всего там из задач — только поддержка существующего процесса. Соответственно, искали людей с мотивацией расти в профессии.

Источники отклика: откуда приходят самые мотивированные кандидаты

Обращайте внимание на то, где кандидат увидел вакансию, через какой канал он откликнулся. Соискатели, которые приходят через корпоративный сайт компании, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные, ведь они лучше понимают, о какой работе идет речь.

Отклики «прямо из зала»

Хороший пример — проект с наймом в магазинах IKEA через киоски для соискателей. Их придумали, чтобы оптимизировать подбор розничного персонала: каждый посетитель мог подойти, заполнить анкету и откликнуться на одну из вакансий. Сперва идея не совсем сработала — бумажные анкеты терялись, не у всех разборчивый почерк, не было единой системы сбора данных, то есть удобного способа рекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.

Затем к проекту подключился hh.ru и предложил модернизировать идею с киосками с помощью чат-бота и использовать систему Talantix. Но оказалось, что отклики из магазинов — самый конверсионный канал кандидатов для IKEA. Почему? Потому что это самая близкая к реальности мотивация: человек был в магазине, ощутил стиль и ценности компании, увидел, как работают продавцы и консультанты, мог представить себя на таком рабочем месте и в этой среде и понять, будет ли ему интересно.

Реферальные программы

Реферальная программа или рекомендации — также канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты минимальные: не нужно выделять большой бюджет на маркетинг, операционные затраты тоже невелики.

Зато результаты привлекательные: если у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно рассказывает, как классно в компании работать и почему, как там построены процессы, чему можно научиться, какая дружная команда. Деталей про преимущества и про ограничения будет столько, сколько не даст ни одна вакансия на работном сайте. Значит, мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании. А еще на финальный этап можно подключить рекомендовавших этого кандидата коллег, чтобы они помогли убедить его принять оффер — это тоже инструмент управления.

Мотивация для «холодных» кандидатов

Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Например, это редкий узкоспециализированный менеджер или топ-менеджер, о котором вы прочли в медиа или увидели на конференции. Вы видите, что это именно тот человек, который нужен компании, но ничего не знаете о его мотивации.

Придется максимально включить внимательность и аналитику — мотивация в таких случаях выясняется заранее, еще до первого контакта с соискателем. Например, проводится мини-исследование. Найдите кандидата в социальных сетях, проанализируйте его фото и публикации, попытайтесь выйти на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним или другие материалы. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, кандидат не станет продолжать общение.

Чтобы систематизировать информацию по мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Например, в CRM для рекрутмента Talantix, которую использовали в IKEA, есть удобные карточки по каждому кандидату, где видно, из какого канала пришел соискатель: через рекомендацию или по реферальной программе, через сайт компании, через корпоративный блог, откликнулся на вакансию на джоб-сайте или это «холодный» кандидат.

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата
Кандидат пришел по рекомендации — заносим этот момент в карточку и учитываем в процессе подбора

Сопроводительное письмо: определяем внутреннюю мотивацию

Еще один важный момент — наличие сопроводительного письма. Человек, заинтересованный в вакансии, всегда напишет развернутое сопроводительное письмо, постарается понравиться, объяснить, чем его привлекла эта вакансия и чем его опыт может быть полезен компании. По таким сопроводительным письмам видно, что отклик не случайный и не «веерный» (когда откликаются на всё подряд в расчете на удачу), человек сознательно выбрал именно эту компанию.

Для рекрутера сопроводительное письмо — еще один способ прощупать мотивацию. О чем кандидат написал? На чем сделал акцент? Насколько грамотный и вежливый его текст? Уделил ли он несколько строк тому, какие задачи он готов решать и что принесет в компанию?

Если вместо такого письма рекрутер получал только резюме со словами «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это также про отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник? Зависит от позиции.

Кстати, в Talantix сопроводительное письмо автоматически подгружается к карточке кандидата — рекрутер может не тратить время на то, чтобы собрать всю информацию по кандидату в одном месте

Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру повод связаться с ним побыстрее:

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Как разглядеть мотивацию в резюме

Рассмотрите повнимательнее резюме: кроме формальных вещей, там есть много «флажков» мотивации кандидата. Насколько он амбициозен? Знает ли, чем хочет заниматься? Адекватны ли его финансовые ожидания? О чем говорит его предыдущий опыт? Как все это увидеть, рассказываем ниже.

Целевая должность: оцениваем самоидентификацию кандидата

В первую очередь рекрутеру стоит обратить внимание на желаемую должность кандидата. Это отправная точка: например, кандидат указал должность «менеджер» — это очень размыто, скорее всего, он не определился, чем хочет заниматься. Или главное для него — быть трудоустроенным и получать зарплату, а направление занятости не столь важно. В таком случае на собеседовании важно прощупать, понимает ли человек свои желания и как он их формулирует. Это поможет управлять кандидатом на этапе переговоров.

Или, например, перед нами резюме человека, который готов быть генеральным директором, но работал ранее директором по продажам или операционным директором. Это значит, что кандидат амбициозный, для него важно развитие. Рекрутер может использовать это во время переговоров: предложить прежнюю должность, но с явной перспективой перехода.

Бывает и обратная мотивация: был руководителем отдела продаж, а хочет работу в роли рядового менеджера по продажам. Здесь разбираемся, почему так случилось — человек выгорел, не получилось что-то с менеджментом, так как навыков не хватило, хочет меньше ответственности?

Зарплата: проверяем финансовые ожидания на адекватность

Второй важный в резюме элемент — заработная плата. Здесь разграничиваем рыночную стоимость работы, которую кандидат выполняет, и его финансовые потребности. Соискатели и рекрутеры нередко подменяют эти понятия, но это две разные истории. Первые думают про потребности, вторые — про рыночную стоимость данной работы.

Если эти два понятия четко разделять, становится проще в переговорах про деньги. Очевидным становится, что финансовый аспект — именно второй, а не первый при найме, как принято считать. Конечно, это зависит от должности и самоопределения кандидата: если он не знает, кем хочет работать, какую работу мог бы выполнять, то как он поймет, сколько он стоит на рынке?

Задача рекрутера как представителя работодателя — предложить то, что будет мотивировать кандидата работать в условиях, которые компания может предложить. Иначе при малейшей сложности или альтернативном предложении с чуть более лучшими условиями он просто уйдет. Именно поэтому деньги — не первоочередной и не единственный параметр мотивации.

Тема оплаты для многих весьма чувствительная — рекрутеры с ней всегда аккуратны как на собеседованиях, так и при коммуникации внутри компании. В Talantix, например, есть настройка приватности комментариев: с их помощью детали по доходу, прошлому и желаемому, видит только установленный круг людей.

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Дополнительная занятость и свой бизнес: конфликт для работы или нет

А что, если у кандидата есть подработка, он где-то преподает или даже развивает свой стартап? Будет это мешать основной занятости? Является ли это аспектом мотивации?

Всё, чем занимается кандидат, говорит о его мотивации. Если в резюме указана частичная занятость или свой бизнес, задача рекрутера — особо внимательно проверить мотивацию. Важно ответить на вопросы:

  • Если дополнительная занятость — это просто источник дохода, может ли компания покрыть разницу, чтобы кандидат полностью переключился на её задачи?
  • Или бизнес — это зона развития и амбиций: стоит собственному делу вырасти, и человек от вас уйдет?
  • Позволяют ли правила компании дополнительную занятость?

Предыдущий опыт: ловушки для рекрутера

Мы уже затронули вопрос опыта кандидата, говоря о целевой должности, но есть и другие важные моменты. Например, человек хочет такую же должность, как сейчас. Почему тогда он вообще меняет работу? Тут мотивация и проясняется:

  • хочется такую же должность, но с более высокой оплатой;
  • есть конфликты на предыдущей работе — хочется в новый коллектив;
  • усталость от компании, хочется новых задач — тут нужно осторожно, может, на самом деле это усталость от позиции.

Всё это — флажки для исследования мотивации и подсказки, как вести переговоры.

Важный момент с более высокой оплатой: рекрутер должен уточнить, говорил ли кандидат об этом в своей нынешней компании? Если нет, возникает риск контроффера. Вы можете провести кандидата через все этапы отбора, сделать ему предложение, а он получит контрпредложение от прежнего работодателя и решит остаться.

Для профилактики также уточняйте, знают ли в его прежней компании, что человек намерен уходить? Говорил ли он со своим руководителем о своих интересах и пожеланиях? Бывает так, что не говорил, а ему и на старом месте готовы предложить изменения.

Интервью: как распознать мотивированного кандидата

Варианты интервью могут варьироваться — отдельного телефонного интервью может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если рекрутер работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Маркеры высокого интереса кандидата тут будут одинаковые, и вот на что стоит обратить внимание:

  • Пунктуальность и вежливость. Вовремя ли кандидат пришел на интервью? А если перенес, то как об этом сообщил и как обосновал? Если он просто пропал, не предупредив, значит мотивация низкая — возможно, он прощупывает сферу, но в смене работы не заинтересован. Но не всегда это говорит об интересе, иногда это просто неорганизованность, и вам решать, будет ли это критерием отбора.
  • Заинтересованность и подготовленность. Подготовлен ли кандидат к разговору, читал ли он о компании, был ли на сайте, обратил ли внимание на корпоративный блог? Какие вопросы он задает о должности и о задачах? Типичная ситуация собеседования, когда вопросов о работе и задачах, о компании и ее культуре у кандидата нет, а есть интерес только к финансовой стороне: это маркер для рекрутера. В компаниях с развитой корпоративной культурой это точно повод для отказа.

Важно! В интересах рекрутера и соискателя как можно больше узнать друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем меньше шансов «трудоустроиться не туда».

Еще один полезный инструмент — предложите кандидату самому назвать свои критерии выбора и приоритезировать их. Ответы внесите в таблицу, они также помогут понять мотивацию кандидата:

Не только деньги: как управлять мотивацией кандидата

Важно! Спрашивайте кандидата, какие компании и какие вакансии он параллельно рассматривает и почему? Что его привлекает у других? Это помогает проверить названные выше критерии, дополнить их и оценить риски потерять кандидата. Например, человек говорит, что думает о позиции в лондонском офисе Google. Вы обсуждаете, чем ему это интересно, и выясняется, что приоритет — не деньги и не другая страна, а желание работать в интернациональной компании и выполнять там конкретные задачи.

После общения важно зафиксировать обратную связь — что кандидат думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему не хватает? Эта информация пригодится для формирования предложения о работе.

Чтобы не растерять впечатления от телефонного интервью, рекрутеру лучше записывать свои мысли по горячим следам — сразу или даже во время общения. Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.

Презентация кандидата нанимающему менеджеру

Перед тем как проводить встречу кандидата с будущим руководителем, нужно не забыть поработать с мотивацией самого руководителя. Задача рекрутера — сделать так, чтобы он захотел человека нанять, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, что он «продает» компанию и от будущей встречи зависит, примет ли кандидат офер.

Интервью с руководителем

Когда рекрутер подготовил руководителя и уверен, что с той стороны все хорошо, пора браться за кандидата. Главная задача тут — убрать препятствия на пути кандидата, избавить его от сюрпризов и предупредить обо всех нюансах встречи:

  • кто будет на интервью;
  • в каком формате оно будет проходить;
  • будет ли тестовое задание или проверка, в какой форме.

Неудачный пример

Важно расспросить руководителя, как будет проходить встреча, и рассказать детали соискателю. Пример из практики: руководитель не предупредил, что на встрече будут сразу три директора, в результате кандидат был не готов, испытал огромный стресс и не захотел работать в компании.

После интервью с руководством снова берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился ваш интерес к вакансии и компании после этого этапа? Как там с другими вариантами? Если видно, что человек сник и его мотивация упала, выясняем, что произошло. А затем идем и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?

На этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы, если руководитель и кандидат не сделали это сами. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, но на самом деле тот очень доволен. Рекрутеру нужно донести это до соискателя, чтобы тот не утратил мотивацию.

Оффер

Когда все этапы пройдены, пришло время делать офер. Чтобы вам не отказали, подсвечивайте именно те вещи, которые важны для кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату важны интересные задачи и свобода действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет модернизировать и почему это так важно.

Хорошая заявка на успех, когда все этапы пройдены, а рекрутер смог сохранить интерес кандидата к вакансии, а руководителя — к кандидату. Если кандидат четко видит, что его желания и возможности совпадают с тем, что может предложить компания, и все важные детали учтены, он примет оффер. Но даже если этот вовлеченный кандидат по каким-то причинам откажет, вы точно будете понимать, почему «нет», и сможете скорректировать работу.

Подведем итоги

Мотивация как пульс ваших отношений с кандидатом. Профессиональный рекрутер проверяет и уточняет ее на каждом этапе воронки, и каждый раз, когда это уместно.

Давайте подытожим, как мониторить мотивацию в процессе подбора:

  1. Мотивация бывает внутренней и внешней: разберитесь, где какая и уделяйте им равное внимание.
  2. Учитывайте мотивацию с самого начала: в заявке на подбор важно расписать внешнюю мотивацию — увидеть вакансию глазами соискателя, понять, что компания может дать человеку.
  3. Самые конверсионные источники поиска — корпоративный сайт, реферальная программа или заявки прямо с мест — из магазина или кафе.
  4. Важный момент — сопроводительное письмо: видите ли вы в нем искренний интерес кандидата к позиции, или это просто отписка?
  5. Резюме — кладезь сигналов о внутренней мотивации: обратите внимание на целевую должность, адекватность зарплатных ожиданий, особенности опыта кандидата и его сторонние проекты.
  6. Когда придет время интервью, не забудьте использовать нашу таблицу выявления мотивация. Она пригодится на переговорах и поможет принять решение по кандидату.
  7. На всех этапах важно сотрудничество рекрутера и нанимающего менеджера. В тандеме они целостно видят картину и принимают более точные решения.
  8. Когда формулируете оффер, подсвечивайте нужные вещи — с этим поможет та же таблица мотивации.
  9. На всех этапах используйте верные инструменты: например, CRM-система для рекрутинга Talantix позволит систематизировать и ускорить подбор, избавит рекрутера от рутины и даст больше пространства для стратегических решений.

Чтобы разобраться во всех тонкостях управления мотивацией, приглашаем вас на бесплатный вебинар 21 августа. Обсудим, какие существуют способы мотивации кандидатов, помимо зарплаты и бонусов, на какие индикаторы обратить внимание на каждом этапе отбора, рассмотрим инструменты, которые помогут оценить лояльность, поделимся лайфхаками и разберем типичные ошибки.

Вакансии дня

Комментарии